Transitievergoeding Berekenen: Complete Uitleg 2026

Bij ontslag heeft een werknemer in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Deze wettelijke ontslagvergoeding is bedoeld om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken. Maar hoe bereken je de transitievergoeding precies? En wanneer hoef je als werkgever niet te betalen?

Wat is de transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die werknemers ontvangen bij beeindiging van hun arbeidsovereenkomst door de werkgever. De vergoeding is bedoeld voor:

• Omscholing of training
• Overbrugging naar een nieuwe baan
• Begeleiding bij het vinden van werk

De werknemer is overigens vrij om het geld naar eigen inzicht te besteden.

Wettelijke basis: Art. 7:673 BW

De transitievergoeding is geregeld in Art. 7:673 BW. Dit artikel vormt de kern van het wettelijke recht op een ontslagvergoeding en bepaalt zowel de voorwaarden als de berekeningswijze.

De transitievergoeding is ingevoerd met de Wet werk en zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015. Met deze wet werd het ontslagrecht ingrijpend hervormd. Voor die tijd bestond de zogenaamde kantonrechtersformule, die geen wettelijke basis had maar in de rechtspraktijk als richtlijn werd gehanteerd. De WWZ verving dit systeem door een wettelijk recht op de transitievergoeding.

Op 1 januari 2020 werd de regeling opnieuw gewijzigd door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De belangrijkste verandering: werknemers hebben sindsdien recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Onder de WWZ ontstond dit recht pas na twee jaar dienstverband. Daarnaast werd de hogere opbouw voor werknemers boven de 50 jaar (die al onder de WWZ tijdelijk gold) definitief afgeschaft. De berekening is nu voor iedereen gelijk: een derde maandsalaris per dienstjaar.

De wetgever heeft met de transitievergoeding een dubbel doel: enerzijds compensatie voor het verlies van de arbeidsplaats, anderzijds het bevorderen van de inzetbaarheid (employability) van de werknemer op de arbeidsmarkt. Het geld is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken, bijvoorbeeld via omscholing of begeleiding.

Wanneer is transitievergoeding verschuldigd?

Een werkgever is transitievergoeding verschuldigd wanneer:

• De arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever
• De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de rechter op verzoek van de werkgever
• Een tijdelijk contract niet wordt verlengd
• De overeenkomst eindigt met wederzijds goedvinden (vaak opgenomen in de vaststellingsovereenkomst)
• De werknemer terecht ontslag op staande voet aanvecht

Dit geldt ongeacht de duur van het dienstverband. Zelfs bij een kort dienstverband of tijdens de proeftijd is technisch gezien transitievergoeding verschuldigd, al is het bedrag dan minimaal.

Berekening van de transitievergoeding

De berekening is sinds 2020 vereenvoudigd. De transitievergoeding bedraagt:

De berekening gaat dag-nauwkeurig. Voor elk jaar dienstverband bouw je 1/3 maandsalaris op. Dit wordt pro rata berekend, dus ook halve jaren en maanden tellen mee.

Wat telt mee als salaris?

Voor de berekening van de transitievergoeding telt mee:

• Het bruto maandsalaris
• Vaste eindejaarstoeslag (1/12)
• Vakantietoeslag (meestal 8%)
• Vaste looncomponenten (structurele toeslagen)
• Gemiddelde variabele beloning over de laatste 3 jaar (bonus, provisie, overwerkvergoeding)

Rekenvoorbeelden

Hieronder drie voorbeelden die laten zien hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. De formule is steeds dezelfde: het bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld en vaste emolumenten) gedeeld door drie, vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren.

Voorbeeld 1: Kort dienstverband

Een werknemer werkt 2 jaar fulltime met een bruto maandsalaris van 3.000 euro en 8% vakantietoeslag.

• Bruto maandsalaris: 3.000 euro
• Vakantietoeslag: 240 euro (8% van 3.000)
• Totaal maandsalaris: 3.240 euro

Berekening: 3.240 / 3 x 2 jaar = 2.160 euro bruto.

Voorbeeld 2: Lang dienstverband met eindejaarsuitkering

Een werknemer werkt 15 jaar fulltime met een bruto maandsalaris van 4.500 euro, 8% vakantietoeslag en een vaste eindejaarsuitkering van 2.000 euro per jaar.

• Bruto maandsalaris: 4.500 euro
• Vakantietoeslag: 360 euro (8% van 4.500)
• Eindejaarsuitkering: 167 euro (2.000 / 12)
• Totaal maandsalaris: 5.027 euro

Berekening: 5.027 / 3 x 15 jaar = 25.135 euro bruto.

Dit voorbeeld illustreert hoe bij een langer dienstverband de transitievergoeding snel oploopt. Werkgevers doen er goed aan hier vooraf rekening mee te houden.

Voorbeeld 3: Parttimer

Een werknemer werkt 3 jaar parttime (24 uur per week) met een bruto maandsalaris van 2.400 euro en 8% vakantietoeslag.

• Bruto maandsalaris: 2.400 euro
• Vakantietoeslag: 192 euro (8% van 2.400)
• Totaal maandsalaris: 2.592 euro

Berekening: 2.592 / 3 x 3 jaar = 2.592 euro bruto.

Let op: bij parttimers wordt gerekend met het feitelijke (lagere) maandsalaris. Het maakt voor de formule niet uit of iemand fulltime of parttime werkt. De arbeidsduur zit al verdisconteerd in het salaris.

Maximum transitievergoeding 2026

De transitievergoeding kent een wettelijk maximum. In 2026 is dit maximum 102.000 euro bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is. Dit maximum wordt jaarlijks geindexeerd.

Transitievergoeding en belasting

De transitievergoeding wordt fiscaal aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking. Dat betekent dat het bedrag volledig belast is in box 1 van de inkomstenbelasting. De werkgever is verplicht om loonheffing in te houden op het moment van uitbetaling.

In de praktijk kan de belastingdruk flink oplopen. Omdat de transitievergoeding bovenop het reguliere salaris komt, valt het bedrag vaak in een hogere belastingschijf. Het nettobedrag dat de werknemer uiteindelijk ontvangt, kan daardoor aanzienlijk lager zijn dan de bruto transitievergoeding. Bij een bruto vergoeding van 25.000 euro kan de werknemer, afhankelijk van het overige inkomen, netto slechts 13.000 tot 16.000 euro overhouden.

De middelingsregeling, waarmee belastingpieken over drie jaar konden worden uitgesmeerd, is per 2023 afgeschaft. Voor werknemers van 60 jaar en ouder bestaat nog wel de RVU-drempelvrijstelling (Regeling Vervroegde Uittreding). Op grond van deze regeling kunnen werkgevers tot en met 2028 een ontslagvergoeding betalen aan oudere werknemers zonder dat hierover een extra RVU-heffing van 52% verschuldigd is, mits het bedrag onder de drempel blijft. Raadpleeg de Belastingdienst voor de actuele drempelbedragen.

Het is verstandig om werknemers vooraf te informeren over de fiscale gevolgen, zodat er geen verkeerde verwachtingen ontstaan over het nettobedrag.

Wanneer geen transitievergoeding?

Er zijn situaties waarin geen transitievergoeding verschuldigd is:

• Ernstig verwijtbaar handelen: Als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (bijvoorbeeld diefstal, fraude, of werkweigering), kan de rechter bepalen dat geen transitievergoeding verschuldigd is.
• Werknemer jonger dan 18: Bij een gemiddelde arbeidsduur van maximaal 12 uur per week.
• AOW-gerechtigde leeftijd: Als de arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW-leeftijd.
• Faillissement: Bij faillissement van de werkgever.
• Eigen opzegging: Als de werknemer zelf opzegt (tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever).

Bijzondere situaties

Naast de standaardsituaties zijn er een aantal bijzondere gevallen waarin specifieke regels gelden voor de transitievergoeding.

AOW-gerechtigde werknemers

Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, hebben in beginsel geen recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dit is geregeld in Art. 7:673 lid 7 sub b BW. De wetgever heeft hiervoor gekozen omdat deze werknemers aanspraak kunnen maken op een AOW-uitkering. De WAB heeft hier niets aan veranderd. Wel kan in een vaststellingsovereenkomst of cao een vergoeding worden afgesproken, maar dit is dan geen wettelijke transitievergoeding.

Faillissement

Bij faillissement van de werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd. Dit is expliciet geregeld in Art. 7:673c BW. De curator kan de arbeidsovereenkomsten opzeggen zonder dat werknemers aanspraak kunnen maken op deze vergoeding. Hetzelfde geldt bij surseance van betaling en bij toepassing van de schuldsaneringsregeling (WSNP). Werknemers kunnen hun vordering tot transitievergoeding dus niet indienen bij de curator.

Seizoenswerkers

Werknemers met opeenvolgende tijdelijke contracten, zoals seizoenswerkers in de horeca of land- en tuinbouw, hebben recht op transitievergoeding over de gehele duur van hun dienstverbanden. Alle contracten tellen mee, mits de onderbrekingen niet langer dan zes maanden duren. Door de WAB-wijziging (recht vanaf dag 1) is dit recht ook relevant geworden voor werknemers met korte contracten die voorheen onder de tweejaarstermijn vielen.

Payrollwerknemers

Sinds de WAB hebben payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt ook voor de transitievergoeding. Het payrollbedrijf is als formele werkgever verantwoordelijk voor de betaling. De hoogte van de vergoeding wordt berekend op basis van het salaris en het totale dienstverband bij het payrollbedrijf, inclusief eerdere opdrachten.

Compensatieregeling voor werkgevers

Bij langdurige ziekte van een werknemer (2 jaar of langer) kun je als werkgever compensatie aanvragen bij het UWV voor de betaalde transitievergoeding. De belangrijkste voorwaarden:

• De arbeidsovereenkomst is beeeindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
• De aanvraag is binnen 6 maanden na betaling ingediend
• Je kunt de betaling aantonen

De compensatie is gemaximeerd tot de transitievergoeding op de dag dat de werknemer 2 jaar ziek was.

Billijke vergoeding: extra boven op transitievergoeding

Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Dit is een extra vergoeding waarvan de hoogte afhangt van de omstandigheden. Er is geen maximum.

Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever:

• Discriminatie of seksuele intimidatie
• Ontslag op valse gronden
• Ernstige schending van re-integratieverplichtingen
• Het bewust aansturen op een verstoorde arbeidsverhouding

Transitievergoeding in de vaststellingsovereenkomst

Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt de transitievergoeding meestal opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. In de praktijk wordt vaak meer betaald dan de wettelijke transitievergoeding, zeker als de werkgever de beeindiging initieert en een juridische procedure wil vermijden.

Let op: in een vaststellingsovereenkomst kun je ook afspreken dat minder dan de wettelijke transitievergoeding wordt betaald, of zelfs helemaal niets. Dit is toegestaan, maar de werknemer moet hier dan wel vrijwillig mee instemmen.

Veelgestelde vragen

Moet ik transitievergoeding betalen bij ontslag in de proeftijd?

Juridisch gezien wel, maar in de praktijk gaat het om minimale bedragen. Bij een proeftijd van een maand en een maandsalaris van 3.000 euro is de transitievergoeding ongeveer 83 euro.

Is transitievergoeding belast?

Ja, de transitievergoeding is loon en wordt belast tegen het normale tarief in box 1. De werkgever houdt loonheffing in bij uitbetaling. De werknemer ontvangt dus netto minder dan het bruto bedrag, soms aanzienlijk minder vanwege de progressieve belastingschijven.

Kan ik de transitievergoeding in termijnen betalen?

Alleen als dit schriftelijk is overeengekomen met de werknemer. Je hebt niet automatisch recht op gespreide betaling.

Wat als ik niet kan betalen?

Als werkgever kun je de kantonrechter vragen om de transitievergoeding te verlagen of in termijnen te mogen betalen als directe betaling leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.

Hoe lang heb ik om de transitievergoeding te claimen?

Een werknemer moet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek indienen bij de kantonrechter om de transitievergoeding te vorderen. Dit is geregeld in Art. 7:686a BW. Na het verstrijken van deze termijn vervalt het recht. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om te weten dat een werknemer die na drie maanden geen actie heeft ondernomen, geen aanspraak meer kan maken op de vergoeding.

Mag de werkgever scholingskosten aftrekken?

Ja, onder voorwaarden. Op grond van Art. 7:673 lid 6 BW mogen zogenaamde transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Transitiekosten zijn kosten die gericht zijn op het vinden van een nieuwe baan (bijvoorbeeld outplacement). Inzetbaarheidskosten zijn kosten voor scholing die de bredere inzetbaarheid van de werknemer bevorderen, mits de opleiding niet direct verband houdt met de huidige functie. De werknemer moet vooraf schriftelijk instemmen met de aftrek.

Krijg ik transitievergoeding bij ontslag op staande voet?

Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. De rechter kan hier echter van afwijken als het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Omgekeerd geldt: als het ontslag op staande voet onterecht blijkt te zijn en door de rechter wordt vernietigd, heeft de werknemer alsnog recht op de volledige transitievergoeding (en mogelijk een billijke vergoeding).

Is transitievergoeding verplicht bij een vaststellingsovereenkomst?

Nee, bij een vaststellingsovereenkomst (beeindiging met wederzijds goedvinden) is er strikt genomen geen wettelijke verplichting tot betaling van de transitievergoeding. De transitievergoeding is echter vaak onderdeel van de onderhandeling en wordt in de meeste gevallen wel opgenomen. De hoogte is dan een kwestie van onderhandeling. In de praktijk betalen werkgevers regelmatig meer dan het wettelijke minimum om tot een snelle overeenkomst te komen, vooral wanneer het ontslagdossier niet sterk is.

Tips voor werkgevers

1. Reken van tevoren - Weet voordat je het ontslaggesprek aangaat hoeveel de transitievergoeding bedraagt
2. Reserveer - Houd rekening met transitievergoedingen in je financiele planning
3. Documenteer - Zorg voor een goed ontslagdossier bij disfunctioneren of wangedrag
4. Win advies in - Een arbeidsrechtadvocaat kan helpen met de juiste strategie
5. Vergeet de compensatieregeling niet - Bij langdurige ziekte kun je het bedrag terugkrijgen via het UWV

Conclusie

De transitievergoeding is een vast onderdeel van het Nederlandse ontslagrecht. Als werkgever kun je er in de meeste gevallen niet onderuit. Zorg dat je weet hoe de berekening werkt en houd rekening met deze kosten bij het plannen van een reorganisatie of individueel ontslag.

Hulp nodig bij het berekenen van de transitievergoeding of bij een ontslagprocedure? Neem vrijblijvend contact op.