Door mr. M.A. (Michel) Krieger, advocaat
Inleiding
Als ondernemer is het aannemen van nieuwe werknemers een belangrijke stap voor de groei van uw bedrijf. Een van de aspecten waar u rekening mee dient te houden bij het aannemen van personeel, is het opnemen van een proeftijdperiode in de arbeidsovereenkomst. De proeftijdperiode biedt zowel u als werkgever en uw nieuwe werknemer de kans om te zien of de samenwerking succesvol zal zijn. In deze blog bespreek ik alle regels omtrent het opnemen van een proeftijdperiode in een arbeidsovereenkomst. Het is belangrijk als werkgever om op de hoogte te zijn van deze regels, dit om discussie en juridische problemen te voorkomen.
De proeftijdperiode
Een proeftijdperiode is een periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst waarin zowel u als werkgever als uw nieuwe werknemer de mogelijkheid hebben om de arbeidsrelatie te beëindigen zonder dat daarbij een opzegtermijn in acht genomen hoeft te worden. Het doel van de proeftijdperiode is om beide partijen de gelegenheid te geven om te beoordelen of de functie en de werkomgeving aan de verwachtingen voldoen.
Regels omtrent het opnemen van een proeftijdperiode
Er zijn verschillende regels waaraan u zich als werkgever moet houden bij het opnemen van een proeftijdperiode in een arbeidsovereenkomst:
Maximale duur
In Nederland geldt een wettelijke maximumperiode voor de proeftijdperiode Deze is afhankelijk van de duur van het contract.
In tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag geen proeftijdperiode worden opgenomen.
Bij tijdelijke contracten met een looptijd langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, mag een proeftijdperiode van maximaal één maand worden opgenomen.
Bij tijdelijke contracten met een looptijd van twee jaar of langer is de maximale proeftijdperiode twee maanden.
In een contract voor onbepaalde tijd mag een proeftijdperiode van maximaal twee maanden worden opgenomen.
Gelijkheid
De duur van de proeftijdperiode moet voor zowel u als werkgever als voor de werknemer gelijk zijn.
Afwijking termijn in cao
Een proeftijdperiode kan in principe nooit langer zijn dan de hierboven omschreven termijnen. Dit zijn de wettelijke termijnen.
Bij cao kan in sommige gevallen wel van een wettelijke termijn worden afgeweken. Het is daarom belangrijk om als werkgever na te gaan of er voor uw branche een cao van toepassing is.
Schriftelijkheidsvereiste
De proeftijdperiode moet schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in een van toepassing zijnde cao. Als de proeftijdperiode mondeling wordt afgesproken of niet schriftelijk is vastgelegd, is deze niet geldig.
Proeftijdperiode bij een opvolgend contract
Indien u uw werknemer een opvolgend contract aanbiedt na een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, mag u in principe geen proeftijdperiode opnemen in dit opvolgende contract.
Hierop is één uitzondering van toepassing. Als uw werknemer in de opvolgende arbeidsovereenkomst een nieuwe functie krijgt en voor deze functie gelden er overduidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden? Dan is het wel mogelijk om een proeftijdperiode op te nemen in de opvolgende arbeidsovereenkomst.
Aanvang proeftijdperiode
In de arbeidsovereenkomst is vaak opgenomen wanneer deze start en wanneer de eerste werkdag is. Dit is dan ook vaak de dag waarop de proeftijdperiode van start gaat.
Maar let op! Het kan zo zijn dat de proeftijdperiode eerder aanvangt namelijk op het moment dat uw werknemer, voordat de arbeidsovereenkomst is gesloten, al is aangevangen met het uitvoeren van zijn of haar werkzaamheden.
Ziek tijdens proeftijdperiode
Is uw werknemer ziek tijdens de proeftijdperiode? Dan wordt de proeftijdperiode niet verlengd. Beide partijen zijn in dat geval gehouden aan de overeengekomen proeftijdperiode.
Ontslag tijdens proeftijdperiode
Zowel u als werkgever evenals uw werknemer kunnen tijdens de proeftijdperiode de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, dus zonder inachtneming van een opzegtermijn.
U heeft als werkgever geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter voor het ontslag en er hoeft ook geen sprake te zijn van één of meerdere van de wettelijke ontslaggronden.
Als werkgever heeft u bij ontslag tijdens de proeftijdperiode ook geen herplaatsingsverplichting binnen uw organisatie.
Ook als uw werknemer ziek is kunt u uw werknemer tijdens de proeftijdperiode ontslaan er geldt namelijk geen wettelijk opzegverbod tijdens de proeftijdperiode.
Let op! Het feit dat uw werknemer ziek is mag u niet opgeven als reden voor het ontslag.
Een rechter zou dan kunnen bepalen dat het ontslag discriminatoir is en in strijd met goed werkgeverschap.
Bevestiging ontslag vóór einde proeftijdperiode
U bent als werkgever verplicht om ervoor te zorgen dat uw werknemer de daadwerkelijke opzegging ontvangt vóór het einde van de proeftijdperiode.
Opgeven reden ontslag tijdens proeftijdperiode
Indien uw werknemer daarom vraagt dient u als werkgever schriftelijk de reden aangeven voor het ontslag tijdens de proeftijdperiode De reden voor het ontslag mag niet discriminatoir zijn of in strijd met goed werkgeverschap. Het is zeer belangrijk dat u de reden goed formuleert.
Conclusie
Het opnemen van een proeftijdperiode in een arbeidsovereenkomst is vaak waardevol voor u als werkgever. Het biedt u de mogelijkheid om de kat uit de boom te kijken zonder direct blijvend aan een werknemer vast te zitten. Het biedt u de mogelijkheid om te kijken of de werknemer aan de verwachtingen voldoen. Echter is het belangrijk om de regels omtrent het opnemen van een proeftijdperiode nauwkeurig te volgen, dit om juridische geschillen te voorkomen.
Heeft u vragen over het opnemen van een proeftijdperiode in een arbeidsovereenkomst of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen?
Neemt u dan contact met mij op:
mr. M.A. Krieger, advocaat
Parkstraat 99, 2514 JH Den Haag
+31 (0)6 18 63 52 07 (direct)
+31 (0)70 22 50 943 (secretariaat)
