Hoe ga je als werkgever om met het ontslag van een disfunctionerende werknemer?

Door mr. M.A. (Michel) Krieger, advocaat

Als ondernemer is het onvermijdelijk dat je vroeg of laat te maken krijgt met een medewerker die niet naar behoren functioneert. Hoewel dit een uitdagende situatie kan zijn, is het belangrijk om te weten welke verplichtingen je als werkgever hebt. Het disfunctioneren van een werknemer kan niet zomaar leiden tot ontslag; er moet een zorgvuldig en goed gedocumenteerd proces worden gevolgd. In deze blog leg ik uit welke stappen je moet nemen voor een succesvol disfunctioneringstraject.

1. Wat is disfunctioneren?

Disfunctioneren betekent dat een werknemer zijn of haar werk niet naar behoren uitvoert, wat kan leiden tot problemen voor de onderneming. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het niet behalen van doelen, structurele fouten in het werk of een gebrek aan inzet of motivatie.

2. Wat te doen bij disfunctioneren?

Als werkgever ben je verplicht om een zorgvuldig traject te volgen voordat je overgaat tot ontslag wegens disfunctioneren. De belangrijkste te nemen stappen zijn:

1. Dossieropbouw: Dit is wettelijk niet verplicht. Toch is het essentieel om een dossier op te bouwen waarin je het disfunctioneren van de werknemer documenteert. Dit dossier moet objectieve en concrete voorbeelden bevatten van het niet naar behoren functioneren van de werknemer. Zorg ervoor dat je dit gedurende een langere periode bijhoudt en regelmatig bespreekt met de werknemer. Bewaar ook in ieder geval alle communicatie met de werknemer die betrekking heeft op het disfunctioneren en het verbetertraject.
2. Functioneringsgesprekken: Het heeft de voorkeur om de werknemer op tijd en herhaaldelijk te wijzen op het disfunctioneren. Dit doe je door middel van functioneringsgesprekken, waarin je niet alleen het probleem bespreekt, maar ook aangeeft welke verbeteringen nodig zijn en binnen welke termijn.
3. Verbetertraject: De wet schrijft voor dat je de werknemer de kans moet geven om zijn functioneren te verbeteren. Dit betekent dat je samen een verbeterplan moet opstellen, dit plan moet in ieder geval voldoen aan de volgende vereisten:

• Het verbeterplan moet schriftelijk worden vastgelegd (dit geldt ook voor de tussentijdse evaluaties van het verbeterplan);
• In het plan moet concreet worden beschreven welke punten er verbeterd moeten worden en deze verbeterpunten moeten zo objectief mogelijk meetbaar zijn;
• De verbeterpunten moeten voor de werknemer haalbaar en realistisch zijn;
• Als werkgever dien je de werknemer actief te ondersteunen tijdens het verbetertraject. Bijvoorbeeld door het geven van interne trainingen en/of externe opleidingen. Ook het inschakelen van een mentor of coach komt in de praktijk vaak voor;
• Tussentijds dient het verbeterplan meerdere keren te worden geëvalueerd.

4. Wijs de werknemer op de gevolgen indien het functioneren niet wordt verbeterd: Maak de werknemer meer dan voldoende duidelijk dat als verbetering uitblijft, ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal volgen.

3. Hoe laat je een arbeidsovereenkomst eindigen bij disfunctioneren?

Wanneer een werknemer na een aangeboden verbetertraject (dat aan alle daaraan gestelde eisen voldoet) nog steeds zijn of haar functioneren niet heeft verbeterd, dan heb je als werkgever 2 opties:

1. Aanbieden van een vaststellingsovereenkomst: Dit is altijd verstandig en voorkomt een procedure bij de kantonrechter. De werknemer moet hier uiteraard wel voor openstaan. Je kunt als werkgever een werknemer nu eenmaal niet dwingen om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Indien een werknemer wel bereid is om een vaststellingsovereenkomst te sluiten, dan kunnen wij van helder. deze uiteraard opstellen en de werkgever adviseren gedurende de onderhandelingen hierover.

2. De kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden: Je kunt als werkgever, wanneer een werknemer zijn of haar functioneren na het volgen van een verbetertraject niet heeft verbeterd, de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d van het Burgerlijk Wetboek. Je dient dan een verzoekschrift op te (laten) stellen en dit in te dienen bij de kantonrechter. De rechter zal het dossier dan beoordelen en bepalen of je als werkgever voldoende inspanningen hebt geleverd om het disfunctioneren te verhelpen.

4. Begeleiding en advisering door helder.

De arbeidsrechtspecialisten van helder. kunnen jou als werkgever of HR-specialist uiteraard deskundig adviseren over een te volgen verbetertraject. Indien nodig dan kunnen wij ook de vaststellingsovereenkomst opstellen en de onderhandelingen daaraan voorafgaand begeleiden. In het uiterste geval kunnen wij ook juridische bijstand bieden bij een verzoekschriftprocedure voor de kantonrechter.

Samen met helder. kom je goed beslagen ten ijs. Bij ons zijn de lijnen kort en wij werken kostenefficiënt.

Kijk ook eens naar ons juridisch abonnement voor organisaties:

https://helderadvocatuur.nl/wp-content/uploads/2024/08/Promotie-tekst-helder.- abonnement-def.-.pdf

5. Meer informatie?
Heb je naar aanleiding van dit artikel nog vragen neem dan contact met ons op: helder. corporate & tax
Parkstraat 99, 2514 JH in Den Haag
Tel.: +31 (0)70 217 02 00
E-mail: contact@helderadvocatuur.nl
www.helderadvocatuur.nl